domingo, 20 de mayo de 2012

JUICCIO BIPTA LMTADA

DIALOGOS


Testigo 1.


 maría Alejandra Sanabria Hernández
- operaria – directora sindicato
10 años
J: ¿Por qué considera que estos siete aspectos para entablar las acusaciones en contra de la compañía?
A: Porque considero que estos  siete aspectos influyen en los  comportamientos físicos y psicológicos de nosotros como empleados.
J: ¿Me podría argumentar de qué manera los afectan estas falencias encontradas?
A: La falta de confianza y motivación nos afecta porque personas como el presidente y el director de producción nos tildan como holgazanes y maliciosos, lo cual nos desmotiva.
J: ¿Por qué considera usted que estas personas  los consideran como holgazanes, maliciosos  e indignos de confianza?
A: Considero que nos tildan de esta manera porque no hemos cumplido con los niveles de producción asignados por la compañía.
J: ¿porque no han podido alcanzar el nivel establecido de  la producción?
A: 
-          los niveles de producción son muy altos de alcanzar.
-          La remuneración no es equitativa. 
-          Falta de capacitación
-          Falta de normas que regulen los horario de los empleados, ya que atrasa la producción.
-          Hay desmotivación en los empleados.
J: ¿En la compañía existen políticas de contratación o desvinculación del personal?
A: No
J: ¿Usted ha visto alguna situación donde se evidencie esto? , de ser así describa la situación.
A: Si, una vez los supervisores tuvieron un problema con toro supervisor de mayor experiencia  y el director de producción decidió despedirlo, por esto la compañía recibió una demanda de miles de pesos, por indemnización.
J: ¿En la compañía existe algún tipo de norma y sanción que regule el horario que deben cumplir ustedes como empleados?
A: No
J: ¿Por qué les afecta?
A: porque  al no existir una norma se crea confusión y desorganización en nosotros.
J: ¿En caso de presentarse un inconveniente en la compañía a quien se dirigen ustedes?
A: Nos dirigimos al directivo que esté dispuesto a tendernos ya que no existe una unidad de mando, Autoridad y  nivel de jerárquico lo cual genera discusiones frente a nosotros.
J: ¿En su empresa existe capacitación?
A: No
J: ¿De qué manera siente que le afecta no tener una capacitación?
A: Esto nos afecta porque nos exponemos físicamente  hacer las labores sin conocer la manera adecuada de manejar las herramientas, lo cual afecta nuestra seguridad, también nos retrasa en la producción.
J: Ya que usted menciona la seguridad laboral de que manera la define en la compañía Bipta Ltd.
A: Realmente en Bipta no hay seguridad ya que los trabajadores nos vemos expuestos a llevar a cabo procesos de los cuales no tenemos un conocimiento adecuado, esto hace que se coloque en riesgo nuestra salud o en el peor de los casos nuestra vida, hay que tener en cuenta que no es una labor en la que se pueda desempeñar empíricamente, es necesario ser exactos con lo que se hace.



Testigo 2.


Johana: ¿usted es una empleada?
Diana: si
Johana: ¿usted recibió algún tipo de capacitación al ingresar a Bipta Ltda?
Diana: no
Johana: usted piensa o siente que le afecta no haber recibido capacitación
Diana: si
Johana: ¿por qué?
Diana: porque me siento inexperta e incapaz de cumplir a cabalidad con las funciones asignadas
Johana:¿usted piensa que si hubiese recibido capacitación sería mejor su desempeño y alcanzaría la producción que se le exige
Diana: si sería mejor mi desempeño, pero no alcanzaría la producción exigida para cada empleado ya que es muy alta, u ni siquiera mis compañeros que llevan varios años en la compañía lo han logrado
Johana: ¿usted les ha informado este inconveniente a sus superiores?
Diana: si he intentado comunicar este inconveniente con mis superiores pero no ha sido posible, ya que no existe una autoridad ni un nivel de jerarquía establecida  
Johana:¿usted nos puede mencionar alguna situación en la compañía donde se evidencie lo anteriormente,  expuesto por usted que no hay una autoridad ni un nivel jerárquico establecido
Diana: si yo he percibido que el presidente de la compañía se entromete en los asuntos de las diferentes áreas de la compañía en los cuales no debería, generando confusión e inestabilidad

Johana: gracias señorita diana 

Johana: no más preguntas su señoría.


Testigo 3.


NOMBRE: Lorena Nupan Quijano
CARGO: Operaria____
ANTIGÜEDAD: 5 años, a partir del 12 de abril de 2007 a 12 de abril de 2012
J: ¿Qué labores desempeña dentro de su cargo?
L: Operaria____
J: ¿Usted recibió algún tipo de capacitación?
L: No
J: ¿Usted piensa que el no recibir  capacitación les afecta en el desempeño laboral?
L: Si, por que no conocemos como realizar las funciones que nos asignan.
J: ¿Usted considera que el desconocimiento de las funciones  asignadas dentro de su cargo le puede generar inconvenientes?
L: Si
J: ¿De qué tipo?
L: El desconocimiento de estas funciones  me puede causar inconvenientes a nivel físico, adema de afectar mi desempeño para cumplir con la producción exigida.
J: ¿Por qué considera que la puede afectar en los aspectos que menciono anteriormente?
L: Porque en cuento a lo físico,  sin una capacitación previa estoy propensa  a sufrir accidentes  por no conocer la adecuada manipulación de las máquinas y con respecto al desempeño laboral en la producción me afecta por que disminuye mi nivel de  eficiencia.
Además los niveles establecidos para cada empleado en cuanto a la producción son más altos de lo que podemos cumplir  actualmente y existen otros aspectos  que afectan la producción.
J: ¿Cuando usted hace referencia  a la actualidad, lo hace porque el nivel de producción establecido cambio?
L: Si cambio, ahora incremento la producción, se realiza en línea y es medida a través de cronómetros. 
J: ¿Antes de implementar el nuevo sistema de producción, usted evidencio algún tipo de estudio y experimento previo?
L: No
J: ¿Usted piensa que el nivel de producción está por encima  de lo que puede alcanzar y lo podría considerar como explotación?
L: Si, está por encima de lo que cada uno puede producir, Considero que es una explotación por esto y por qué el pago no es equitativo con lo exigido.
J: ¿Tiene usted un jefe directo?
L: No
J: ¿A quién se dirige usted entonces en caso de alguna dificultad o inquietud?
L: A cualquier jefe que se encuentre disponible para atenderme pues no existe una autoridad definida. 

 

Testigo 4
 

J: Nombre, cargo y antigüedad en la compañía
L: Leidy Johana Barbosa Espitia
J: ¿Dentro de su experiencia laboral ha tenido contacto frecuente con los empleados que ha tenido a su cargo?
L: Si, inicie como asistente del director y posteriormente fui gerente del personal.
J: ¿Cómo fue su relación con el personal “subordinado” o cargo que tenía en la empresa donde laboro inicialmente?
L: Existen procesos de comunicación directos, tenia buen manejo y resultados con el personal, estaba dispuesta a escuchar las inquietudes y sugerencias de  los empleados.
J: ¿Usted mantiene una relación cordial con los empleados de la empresa Bipta Ltda.?
L: si
J: ¿porque?
L: porque considero que debe ser escuchados antes que juzgados.
J: ¿Los demás directivos comparten su pensamiento?
L: porque los directivos como el presidente y el director de producción piensan que son holgazanes y no son dignos de confianza, en lo cual no estoy de acuerdo.
J: ¿Usted en qué medida cree que este pensamiento afecta a los empleados?
L: Considero que es un factor muy importante, debido a que el empleado no recibe motivación y no es considerado como parte de la organización, esto hace que el empleado actué de una manera ineficiente y disminuya su actividad productiva.
J: ¿Considera que la remuneración para los empleados es equitativo?
L: No, ya que ahora se trabaja por medio de producción en línea, lo cual quiere decir que la producción y el esfuerzo del empleado son mayores.
J: ¿Cómo considera las condiciones físicas de trabajo?
L: Considero que las condicione son relativamente satisfactorias, porque no cuenta con las normas de seguridad adecuadas.
J: ¿en la compañía existe capacitación para los empleados?
L: Usted considera que los empleados se ven afectados en su seguridad debido a la falta de capacitación.
L: Si



Parte Demandante.
Fiscal: Nidia Johana López León.
Directivo: Leidy Johana Barbosa Espitia.
Empleado: Ana Lorena Nupan Quijano.
Empleado: María Alejandra Sanabria Hernández.
Empleado: Diana Mayerly Barrera Quevedo.

Argumento De La  Parte Demandante.                                    

1.       Falta de confianza y Motivación hacia el empleado.

Para  Ricardo Bautista- Presidente y Oswaldo Camargo -Director de producción  de Bipta Ltda. Ningún obrero es digno de confianza, también tildan a los empleados de holgazanes y maliciosos  por lo cual los empleados se sienten desmotivados.
Esto atenta encontra de lo establecido en la teoría humanista porque el empleado debe ser motivado y considerado como parte de la organización y así este actuara de una manera más eficiente incrementando la producción.

2.       No existe un procedimiento ni unas políticas bien definidas de contratación o desvinculación de personal.
Al no existir estas políticas no existe tampoco una disciplina como la mencionada por Fayol en sus 14 principios, y no solo no existe disciplina en este aspecto sino también en el control de los retardos y de las usencias, lo cual implica que los trabajadores piensen que no tienen control ni supervisión en este aspecto y actúen de manera autónoma. Sin  mantener  orientación, control  ni  supervisión competente según uno de los principios establecidos por Emerson. Al manejarse una producción en línea estos retardos y ausencias de algunos empleados perjudica a los demás ya que cada empleado mediante el nuevo sistema de producción debe estar especializado en una sola  labor.
3.  No existe una unidad de mando definida.
Los empleados se acercan a determinado  directivo según sus conveniencias personales, sin que exista un consenso en la toma de las decisiones. Esto genera discusiones frente a sus subalternos.


4. Falta de Capacitación.
En la compañía no hay un adiestramiento para el empleado por lo cual los empleados nuevos son inexpertos e incapaces en el trabajo llevando así la producción a la ineficiencia,  e incluso arriesgando su seguridad.
 Siendo que  el  adiestramiento según lo expuesto por Henry Laurence Gantt es fundamental para el buen funcionamiento de la empresa.
5. No se hizo un estudio de tiempos ni movimientos.
Oswaldo Camargo implemento un nuevo método de trabajo basado en los tiempos pero en ningún momento realizo un estudio o un experimento previo a la implementación de este nuevo método como si lo hizo Taylor en su experimento con el manipuleo de lingotes.
 De esta manera los empleados deben generar cantidades mucho más altas de las que tienen la capacidad de producir generando la  explotación de estos y considerándolos como Hombre maquina.
6. No existe una línea de autoridad ni de jerarquía establecida.
Según los Principios de Fayol, la autoridad y la jerarquía  son  imprescindibles dentro de cualquier organización porque mediante la autoridad se espera obediencia al darlas ordenes de manera concreta, por ejemplo Directivos como Ricardo bautista se  entrometen en asuntos en los cuales no deberían generando confusión e inestabilidad en las distintas áreas de la organización.
Además el Señor Ricardo Bautista presidente manifiesta que el área de producción a enfrentando problemas por la negligencia de algunos supervisores de producción al hacer obedecer los procedimientos en sus áreas de trabajo  con esta situación se ve reflejada la falta de autoridad y disciplina en la organización.

7. Seguridad laboral.
Los empleados no cuentan con la dotación requerida para manejar este tipo de químicos, además al no tener una  capacitación están poniendo  en riesgo su vida, pues es necesario tener un debido conocimiento  sobre los procesos de monitorización de la caldera se describe mediante una burbuja de datos,  la cual recibe  de esta flujos de datos continuos, presión, caudal del agua y vapor, y del operador un ajuste de la presión referencial;  Por lo tanto es necesario que la persona que va a llevar a cabo este procedimiento conozca muy detalladamente y exactamente lo que está haciendo, ya que el mínimo error  podría costarle la vida.
Esto ha sido denunciado también Por el Presidente de la compañía,  ya que él dice que se  han presentado reclamaciones por riesgos contra la seguridad, y se han incapacitado a varios obreros por uno o más días.

Contra  argumento.
1.       El sistema de producción en línea mejora el desempeño laboral.
La implementación del  método de producción en línea hace que cada empleado se especialice en una tarea es decir que exista una división del trabajo la cual anteriormente no se evidenciaba.
Lo anteriormente afirmado es verdad, pero no funciona de manera adecuada, porque  en la compañía no existen  normas que regulen los aspectos de la asistencia y los retardos, y  al implementar este sistema cada operario es imprescindible para el correcto funcionamiento de la producción pero si uno o más empleados falta la producción se frena y no se alcanzan los niveles exigidos de esta, que de por si están determinados muy por encima de los parámetros que puede alcanzar un empleado.
2.       Contratación De empleados.
La contratación del doble de  la cantidad de empleados hace que la empresa crezca más y se incremente también la producción lo cual beneficia al personal y a la compañía.
La contratación del personal nuevo es algo que al contrario de beneficiar a los empleados los perjudica porque no existe ningún tipo de capacitación y arriesgan la integridad de todos aquellos que laboran en la compañía e incrementan los niveles de la producción y si estás personas no están capacitadas difícilmente alcanzaran las metas propuestas que como se menciono anteriormente están muy por encima de lo que un empleado pueda alcanzar.  Además esto también genera conflictos porque los equipos de trabajo incrementaron considerablemente de 5 o 6 personas a 50 con 2 supervisores mientras que antes para ese grupo reducido tenían tan solo un supervisor.
Además no existen políticas de contratación definidas dentro de la empresa y se realizan despidos sin una causa justificada.
3.       Los empleados son holgazanes tienen retardos e inasistencias al trabajo constantes.
Los empleados cuando no consideran necesario asistir no asisten.
Esto es verdad pero se debe a la falta control y normas establecidas en cuanto a esto lo cual no es un inconveniente ni un problema de los empleados si no de la parte administrativa de la compañía.



Parte final Demanda.
Bipta Ltda consideramos que es una compañía  en la cual hace falta organización, disciplina y autoridad pilares fundamentales para cualquier organización,  en donde no se garantiza el bienestar laboral, la remuneración equitativa, capacitación, ni confianza en los empleados, además los niveles de producción exigidos para cada uno de ellos rayan en la explotación, estos aspectos atentan en contra  de la parte física y psicológica de los empleados y les impide trabajar de una manera eficiente.
Si una empresa no tiene una estructura definida difícilmente se podrá mantener en pie y tendrá un claro objetivo o meta trazada.


sábado, 12 de mayo de 2012

TEORIA SISTEMATICA , TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, TEORIA SITUACIONAL Y TEORIA CONTINGENCIAL

TEORIA SISTEMATICA



ENFOQUE
  
En un sentido amplio, la teoría general de los sistemas se presenta como una forma sistemática y científica de aproximación y representación de la realidad y, al mismo tiempo, como una orientación hacia una práctica estimulante para formas de trabajo interdisciplinarias.




TEORIA 

La TGS afirma que las propiedades de los sistemas, no pueden ser descritos en términos de sus elementos separados; su comprensión se presenta cuando se estudian globalmente.

La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:

  1. Los sistemas existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro más grande.
  2. Los sistemas son abiertos: es consecuencia del anterior. Cada sistema que se examine, excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía.
  3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura: para los sistemas biológicos y mecánicos esta afirmación es intuitiva. Los tejidos musculares por ejemplo, se contraen porque están constituidos por una estructura celular que permite contracciones.



AÑO

La TGS surgió con los trabajos del alemán Ludwig Von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968.La TGS.

REPRESENTANTES 


     
   

 

  
  Norbert Wiener  (1894-1964)

     Fue un matemático estadounidense, conocido como el fundador de la cibernética.  Acuñó el término en su libro Cibernética o el control y comunicación en animales y máquinas, publicado en 1948.





     
    L. von Bertalanffy  (1901-1972)

   Biólogo austríaco que realizó inmensas contribuciones en el campo dela educación, la historia, la filosofía, la sociología y la cibernética, pionero en laconcepción organicista de la biología y recordado principalmente por la Teoríageneral de los sistemas.
   





 
       Herbert Simon (1916-2001)

 




* Economista, politólogo y teórico de las ciencias sociales estadounidense. En 1978 le fue concedido el Premio Nobel de Economía por ser uno de los investigadores más importantes en el terreno interdisciplinario y porque su trabajo ha contribuido a racionalizar el proceso de toma de decisiones



 
       




    James E. Rosenzweig  
       










       
        

      Richard. Johnson
    
     
 












     
                  Fremont Kast











FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS


SUPUESTOS

-Tendencia a la integración de las diversas ciencias.
-Estudiar campos no físicos del conocimiento científico.
-Orientarse a la teoría de sistemas.
-Aproximación al objeto de la unidad de la ciencia.
-Integración en la administración científica.

CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS 

-Propósito u objetivo- Las unidades u elementos, así como las relaciones, definen un distribución que trata de alcanzar un objetivo.
-Globalismo- Todo sistema tiene naturaleza orgánica; cualquier estimulo en cualquier unidad del sistema afectará a todas las demás unidades debido a la relación existente entre ellas.
-Entropía- Tendencia que tienen los sistemas al desgaste o desintegración, es decir, a medida que la entropía aumenta los sistemas se descomponen en estados más simples.
-Homeostasis- Equilibrio dinámico entre las partes del sistema, esto es, la tendencia de los sistemas a adaptarse con el equilibrio de los cambios internos y externos del ambiente.
-Equifinalidad.- Se refiere al hecho que un sistema vivo a partir de distintas condiciones iniciales y por distintos caminos llega a un mismo estado final. No importa el proceso que reciba, el resultado es el mismo.

CLASIFICACIÓN DE LOS SISTEMAS 

-Sistemas naturales: Son los existentes en el ambiente.
-Sistemas artificiales: Son los creados por el hombre.
-Sistemas sociales: Integrados por personas cuyo objetivo tiene un fin común.
-Sistemas hombre-máquina: Emplean equipo u otra clase de objetivos, que a veces se quiere lograr la autosuficiencia.
Sistemas abiertos: Intercambian materia y energía con el ambiente continuamente.
-Sistemas cerrados: No presentan intercambio con el ambiente que los rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental.
-Sistemas temporales: Duran cierto periodo de tiempo y posteriormente desaparecen.
-Sistemas permanentes: Duran mucho más que las operaciones que en ellos realiza el ser humano, es decir, el factor tiempo es más constante.
-Sistemas estables: Sus propiedades y operaciones no varían o lo hacen solo en ciclos repetitivos.
-Sistemas no estables: No siempre es constante y cambia o se ajusta al tiempo  a los recursos.  
-Sistemas adaptativos: Reacciona con su ambiente mejora su funcionamiento, logro y supervivencia.  
-Sistemas no adaptativos: tienen problemas con su integración, de tal modo que pueden ser eliminados o bien fracasar.
-Sistemas deterministicos: Interactúan en forma predecible.
-Sistemas probabilísticos: Presentan incertidumbre.
-Subsistemas: Sistemas más pequeños incorporados al sistema original.
-Supersistemas: sistemas extremadamente grandes y complejos, que pueden referirse a una parte del sistema original. 

 
PARAMETROS


-El sistema se constituye por una serie de parámetros, los cuales son:
-Entrada o insumo (input). Es la fuerza de arranque del sistema, suministrada por la información necesaria para la operación de éste.
-Salida o producto (output). Es la finalidad para la cual se reunirán los elementos y las relaciones del sistema.
-Procesamiento o transformador (throughput). Es el mecanismo de conversión de entradas en salidas.
-Retroalimentación (feedback). Es la función del sistema que busca comparar la salida con un criterio previamente establecido.
Ambiente (environment). Es el medio que rodea externamente al sistema.
 
PRUEBAS/EXPERIMENTOS REALIZADOS EN TORNO A SUS POSTULADOS 



*      Modelo de Katz y Kahn 
-Organización como sistema abierto
  • Importación (entradas)
  • Transformación (procesamiento)
  • Exportación (salida)
  • Los sistemas como ciclos de eventos que serepiten
  • Entropía negativa
  • Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación
  • Estado de equilibrio
  • Diferenciación
  • Equifinalidad
  • Límites o fronteras

-La  organización como:
a)    Una clase de sistema social.
b)    Un sistema de roles.

*      Modelo de Katz y Rosenz Welg

  • Variables: Son todas las acciones que pueden modificar el sistema y que existe en cualquier parte del sistema.
  • Parámetros: Son cantidades que determinan el estado real del sistema (constantes).
  • Componentes: Son las partes identificables de dicho sistema.
  • Atributos: Influyen en la operación del sistema en su velocidad, precisión y confiabilidad, es decir, identifican los componentes de dicho sistema.
  • Estructura: Conjunto de relaciones entre los componentes del sistema y el grado en el que los elementos funcionan para alcanzar su finalidad.     

LIMITACIONES 


Los sistemas consisten en totalidades, por lo tanto, son indivisibles. Poseen partes y componentes, en algunos de ellos sus fronteras o límites coinciden con discontinuidades entre estos y sus ambientes, pero corrientemente la demarcación de los límites queda en manos de un observador. En términos operacionales puede decirse que la frontera es aquella línea que separa al sistema de su entorno y que define lo que le pertenece y lo que fuera de él.
Cada sistema tiene algo interior y algo exterior así mismo lo que es externo al sistema, forma parte del ambiente y no al propio sistema. Los límites estan íntimamente vinculados con la cuestión del ambiente, lo podemos definir como la línea que forma un circulo alrededor de variables seleccionadas tal que existe un menor intercambio con el medio.
Cada sistema mantiene ciertas fronteras que especifican los elementos que quedan incluidos dentro del mismo, por eso dichos límites tienen por objetivo conservar la integración de los sistemas, evitar que los intercambios con el medio lo destruyan o entorpezcan su actividad.


CONCLUSIÓNES


  • La Teoría General de Sistemas surge como una teoría, cuyo propósito es integrar los conocimientos de todas las ciencias en un mismo enfoque y que los descubrimientos de cada una sean aplicados en las demás.
  • La Teoría de la Información establece los elementos necesarios para la comunicación efectiva en las organizaciones.
  • La Teoría de sistemas consiste en observar las cosas y fenómenos como elementos de cosas y fenómenos más grandes. Concibe al todo como un conjunto de sistemas dentro de otros sistemas, que ejercen influencia mutua entre sí.
  • Las organizaciones se conciben perfectamente como sistemas, de tal forma que son susceptibles de ser analizadas mediante la TGS y la TS.


VIDEO TEORIA DE LOS SISTEMAS 

  





WEBGRAFIA 

- F, Evelin, Teoría sistematica, disponible en : http://www.monografias.com/trabajos15/teoria-sistemas/teoria-sistemas.shtml





TEORIA SITUACIONAL




 ENFOQUE

Destaca que la eficiencia organizacional no se alcanza siguiendo un modelo único organizacional. El ambiente de las organizaciones es variadoLas organizaciones complejas señalan que la estructura de una organización y su funcionamiento dependen de su interrelación con el ambiente externo

 
TEORIA 

La teoría situacional introdujo una nueva concepción sobre el ser humano; el hombre complejo, formulado a partir de los conceptos sobre motivación y liderazgo planteados por esa teoría. Además, aportó nuevos elementos acerca de los incentivos a través de la teoría expectativa.
Esta teoría es inminentemente ecléctica e integradora, pero al mismo tiempo relativista y situacional, también es mucho más una manera relativa de ver las organizaciones, que una teoría administrativa propiamente dicha.


OBJETIVOS

• Introducir una visión relativa y situacional de las organizaciones, de su entorno y de las personas que participan en ellas, para mostrar que no existe una única mejor manera de actuar, administrar y organizar.
• Permitir una caracterización de los ambientes organizacionales, de sus estratos, de sus variedades y tipologías, así como de las dificultades para realizar el análisis ambiental.
• Proporcionar una visión de la tecnología que utilizan las organizaciones y de los diversos enfoques que existen para caracterizarlas.
• Verificar los niveles de la organización y sus interfaces con el ambiente y la tecnología.
• Introducir el enfoque situacional en el diseño organizacional.
• Definir el concepto de hombre complejo y el modelo situacional de motivación, expectativa y liderazgo.
• Definir eficiencia y eficacia.
• Presentar una evaluación crítica de la teoría situacional.



 AÑO

A partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo en los Estados Unidos y en Inglaterra en los años ’50 a diversas empresas buscando modelos de estructuras organizacionales más eficaces. Asimismo, porque los investigadores llegan a la conclusión que los diversos enfoques o teorías no tenían respuestas para todas las situaciones, no eran completas del todo, eran incapaces de ayudar a las empresas a ser más eficientes.
 
En 1958, William R. Dill publica un artículo titulado “Environment as an Influence on Managerial Autonomy”, está bien claro que trata de la influencia del ambiente. También en ese año la inglesa Joan Woodward realizó en su país una investigación a cien empresas para verificar si aplicaban en la práctica los principios administrativos propuestos por las diversas teorías.
 
En 1961, los sociólogos Tom Burns y G. M. Stalker plasman en su obra “The Management of Innovation” el resultado de la investigación a veinte empresas inglesas sobre su relación entre las prácticas administrativas y el ambiente externo, llegando a clasificar dos tipos de empresas: las mecanicistas y las órganicas. Las primeras burocráticas, cerradas, para ambientes estables y las segundas flexibles, abiertas, para ambientes inestables.
 
En 1962, Alfred D. Chandler, Jr. (más conocido como el padre de la estrategia), en su obra “Strategy and Structure”, llega a la conclusión que el ambiente influye en la estrategia y que ésta utiliza la estructura organizacional.
 
Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch son los padres de la Teoría Situacional no sólo por sus diversas obras: “Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration” (1967), “Developing Organizations: Diagnosis and Action” (1969) y “Studies in Organization Design” (1970); sino por sus investigaciones realizadas en 1972 relacionadas a la confrontación organización-ambiente a diez empresas, llegando a la conclusión que no hay una sola manera de organizar,


REPRESENTANTES




   Paul R. Lawrence

principal representate de la teoria situacional por sus investigaciones realizadas en 1972 relacionadas a la confrontación organización – ambiente a diez empresas, llegando a la conclusión que no hay una sola manera de organizar, que las organizaciones deben adecuarse las situaciones ambientales.







 Jay W. Lorsch

       -   Se graduó en 1955 en la Universidad de Aintoch.
   - Un año más tarde, consiguió un master en la Universidad de Columbia sobre el negocio.
     -  Tres años más tarde (1956-1959) sirvió de Lugarteniente en las finanzas del ejercito Americano.
      -   En 1964 fue nombrado presidente de programas doctorales y de investigación en la universidad de Harvard.
  - Ha escrito gran cantidad de libros y fue premiado por escribir el mejor libro de dirección.




FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS

DEFINICIÓN
 
En el trabajo diario del administrador éste siempre se pregunta cuál será la mejor manera de hacer su labor, hay muchas interrogantes que no tienen solución en los libros o manuales. La Teoría Situacional (TS) asume que no hay una respuesta universal a todas las inquietudes porque las organizaciones, las personas y las situaciones varían y cambian constantemente. Así, para hacer lo correcto el administrador depende de una serie de variables en un ambiente interno y externo
crítico y complejo.
 
La TS es la primera teoría que pone énfasis en lo que es la relación organización-ambiente. Se puede definir el ambiente de dos maneras:
 
a) como un conjunto de personas, grupos y organizaciones que tienen relaciones de intercambio con una organización.
 
b) como un conjunto de condiciones económicas, políticas, sociales, tecnológicas, etc.
 
El ambiente puede proporcionar recursos y oportunidades, pero también puede proporcionar limitaciones y amenazas, estos extremos ya forman parte de la estrategia organizacional.
 
Las variables que presentan mayor impacto sobre las organizaciones son:
 
1. El tamaño de la organización.
2. Adaptación al ambiente.
3. Las tareas.
4. Las personas.
5. Las estrategias.
6. La tecnología usada.
 
Por lo tanto, la TS es la última teoría conformante de la Teoría General de la Administración (TGA) que trata de las diversas situaciones y contingencias y sus resoluciones por parte del administrador tomando en cuenta los cambios ambientales que sufre la organización.

PRINCIPIOS

1. Es situacional porque depende de situaciones y circunstancias diversas, prácticamente rechaza los principios universales de administración. No hay nada absoluto, todo es relativo.
 
2. Es una teoría que admite que no hay “una única mejor manera” (one best way) de administrar en una situación dada y que hay variables situacionales de ambientes internos y externos que impactan en la práctica administrativa (there is no universal or one best way to manage).
 
3. La TS pone de relieve las relaciones lógicas del tipo “si...entonces”. “Si” esta variable situacional existe, “entonces” esta es la acción que deberá tomar un administrador. Por ejemplo, si soy gerente de producción y cuento, por limitaciones presupuestarias, con maquinaria obsoleta, entonces tengo que dirigir o tomar decisiones de una manera distinta a que tuviera maquinaria de última tecnología.
 
4. La TS tiene mucho en cuenta el diseño de la organización (organizational design) que es la estructura de la empresa. Dado los cambios continuos su estructura debe ser flexible y adaptable al ambiente.


CONCLUSIONES
 
1. La TS es la teoría posterior a la Teoría de Sistemas, por lo tanto, es lo último dentro de la TGA. Esto no significa que invalide las otras teorías, todas siguen siendo válidas bajo determinadas circunstancias.
 
2. La TGA formulada hasta entonces no era suficiente para explicar los mecanismos de ajuste de las organizaciones con sus ambientes porque las teorías no consideraban a las organizaciones como sistemas abiertos.
 
3. Mucho de lo que ocurre a las organizaciones es consecuencia de lo que ocurre fuera de ellas, el ambiente externo, pero controlar el ambiente es una tarea imposible. Imagínense que una organización pudiera controlar las condiciones sociales, económicas, políticas, culturales, ecológicas, tecnológicas, etc. de una sociedad. Lo único que puede hacer una empresa es adaptarse e innovar para sobrevivir, además que los estudios e investigaciones ambientales son insuficientes aún.
 
4. En realidad la TS fue creado para organizaciones complejas, pero puede aplicarse a otros tipos de empresas que buscan colocar, relacionarse o intercambiar sus productos y servicios a nuevos mercados.
 
5. La ciencia de la Administración está en constante evolución, no sabemos por el momento que nueva teoría surgirá, pero personalmente pienso que no debemos esperar que lo formule Harvard o algún gurú norteamericano, pienso que como latinoamericanos estamos en condiciones de poder crear una teoría propia acorde con nuestra realidad. 





                                                                        MURALES







VÍDEO TEORÍA SITUACIONAL 











BIBLIOGRAFIA

1. Introducción a la Teoría General de la Administración. Idalverto Chiavenato. Bogotá, 1999.
2. Administración General. José Villanueva Garay. Instituto de formación y asesoramiento profesional. Lima.

WEBGRAFIA
3. www.referenceforbusiness.com. Contingency Approach to Management. Durward Hofler.








TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 

TEORÍA 

El DO. es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático.Un intenso movimiento que congrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administración.



ENFOQUE

El desarrollo organizacional se enfoca hacia los sistemas orgánicos  Estos logran que las organizaciones sean colectivamente concientes de sus destinos y de la orientación para alcanzarlos. Desarrollan una nueva concentración social de los participantes, los cuales, al lado de su vivencia particular, de su pasado personal y de su autoconcientización, definen su rol en relación con su organización.


AÑO

Este movimiento de desarrollo organizacional surgió a partir de 1962 como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización, y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.


REPRESENTANTES 
ROBERT BLAKE


Inicio una serie de laboratorios en dos semanas a los que asistieron todos los miembros de la generación "media ".


Jane Mouton

Miembro honorario de la facultad en el instituto de administración y dirección de empresas en Tokio Japo. 
Mejor guion, premio de la sociedad Americana de capacitación y derarrollo (1961-1962) 

RICHARD BECKHARD



 Fue fundador del campo del desarrollo organizacional, consultor pionero en temas de administración del cambio.


PRINCIPIOS

-Organización informal 
-Motivación, liderazgo y dinámica de grupo 
-Estilos de administración.
-Teorías de las decisiones. 
-Integración de los objetivos  organizacionales e individuales. 
-Cambio organizacional planeado
-Enfoque de sistema abierto.


CARACTERÍSTICAS DEL D.O

1. Enfocarse a la organización como un todo. El DO involucra a la organización como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente.

2. Orientación sistémica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes de la organización que se influenciaron recíprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, así como para la estructura y los procesos organizacionales.
3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que desempeñan un papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo.
4. Solución de problemas. El DO enfatiza la solución de problemas y no solamente los discute teóricamente. Para eso utiliza la investigación-acción o sea la mejoría organizacional por medio de la investigación y del diagnostico de los problemas y de la acción necesarios para resolverlo.
5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de capacitación los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.
6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para cooperación.

7. Retroalimentación. El DO proporciona información de retorno y retroalimentación a las personas para que ellos tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La retroalimentación provee información de retorno sobre su conducta y motiva las personas a comprender las situaciones en que están involucradas y tomar acción auto correctiva.

8. Orientación situacional. El DO sigue un procedimiento rígido e inmutable. Todo lo contrario es situacional y orientado para las contingencias. Es flexible pragmático, adapta las acciones para adecuarlas a las necesidades especificas y particulares que se diagnosticaron.

9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposición es el cambio planeado parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias de forma planeada.

10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos fundamentales del DO para obtener multiplicación de esfuerzos rumbo al cambio. La sinergia es fundamental en las interacciones.




OBJETIVOS


  • Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.
  • Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas.
  • perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización.




CONCLUSIONES 



  • La teoría del desarrollo organizacional se dio a través del tiempo teniendo en cuenta el ambiente externo de la organizacion, el hombre en la organizacion y las ideas que este genera para asi llevar a cabo los objetivos propuestos por medio de los potenciales que estos tienen. 
  • El desarrollo organizacional recopila ciertas características de teorías pasadas, desecha sus falencias y crea una nueva percepción del cambio. 
  • La teoría del desarrollo organizacional busca adaptarse al ambiente teniendo en cuenta la información obtenida con anterioridad y creando nuevas ideas para un mejor desarrollo. 
  • Esta teoría tiene como eje principal al hombre, pero no le da tanta prioridad como en la T. Humanística puesto que  no busca caer en los mismos errores. 




VÍDEO RESPECTO AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 







WEBGRAFIA 

http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/teoria-del-desarrollo-organizacional.htm
-http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml


Teoría de la contingencia

¿Qué se entiende por CONTINGENCIA?



nAlgo INCIERTO o EVENTUAL, que puede suceder o no, dependiendo de las circunstancias.


Introducción
Desde sus inicios las teorías organizacionales se fundamentaron en sistemas cerrados, los cuales definían su eficacia dependiendo de la organización interna. Desde el modelo clásico racional hasta el modelo de relaciones humanas, los teóricos abordaron diversos enfoques para el estudio de la efectividad de la estructura y el recurso humano de las organizaciones, estas teorías fueron perdiendo vigencia debido a su rigidez, mecanicismo,humanismo exagerado, y pocas relaciones con el entorno.



nEste enfoque enfatiza que:No se alcanza  la eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo organizacional;No existe una forma única y mejor para organizar en el sentido de alcanzar los objetivos variados de las organizaciones dentro de un ambiente variado.


Skinner:La conducta aprendida opera sobre el ambiente externo para en él provocar algún cambio.Si la conducta causa un cambio en el ambiente, entonces el cambio ambiental será contingente en relación con aquella conducta.




nEl concepto de contingencia de Skinner involucra tres elementos:
Estado ambiental.
Conducta.
Consecuencia.



nLa visión contingencial se dirige sobre todo hacia diseños organizacionales y sistemas gerenciales adecuados para cada situación específica.



Orígenes



Origen
En los años cincuenta, Joan Woorward, sociólogo industrial, llevo a cabo una investigación en compañía de otros colegas del South Essex College of Technology de Inglaterra, abarco cien firmas británicas. La investigación se enfoco al análisis de cómo eran aplicados los principios administrativos clásicos, en los diferentes grupos de empresas en que dividieron su muestra; alto desempeño, desempeño promedio y bajo desempeño.
Las conclusiones que sacaron fueron que no había diferencias importantes en la forma en que tales principios se aplicaban en las empresas pertenecientes a diferentes niveles de desempeño. El equipo de investigación decidió explorar el tipo de tecnología empleado por las empresas, clasificaron a las empresas estudiadas en función de sus procesos productivos. De esta forma encontraron que había patrones relacionados con el desempeño, que existían diferencias en como operaban las empresas exitosas en relación con las de menor desempeño y que estas diferencias dependían del tipo de tecnología empleada.

nEl Enfoque Contingencial explica que: 
Existe  una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización.


Principales representantes

ChandlerInvestiga sobre cambios estructurales  de las grandes organizaciones, y lo relaciona con la estrategia de negocios.

•Realizo una investigación sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones , y las relacionó con la estrategia de negocios.
•Chandler concluyó que la estructura organizacional de estas empresas estuvo determinada por la estrategia de mercadeo.
•Los diversos ambientes obligan a que las empresas adopten nuevas estrategias.










nBurns Y Stalker Investigan las prácticas administrativas y el ambiente externo de las empresas.

•Investigarón en 20 empresas Inglesas, verificando la relación existente entre las prácticas administrativas y el ambiente externo de esas empresas.
•Clasificarón las empresas en dos tipos: Empresas “mecanicistas” y Empresas “orgánicas”.


Sistemas Mecanicistas:
•*estructura organizacional:  burocrática, permanente, rígida y definitiva.
•Autoridad: Basada en la Jerarquía y en la órdenes.
•Diseño de cargos y de tareas: Definitivo. Cargos estables y definidos. Funcionarios o empleados especialistas y univalentes.
•Proceso decisorio: Decisiones centralizadas en la cúpula de la organización.


•Comunicaciones: casi siempre verticales
•Confianza depositada en: Normas y reglamentos formalizados por escrito e impuestos por la empresa.
•Principios predominantes: principios generales de la teoría Clásica.
•Ambiente: estable y permanente.












Lawrence y Lorsch Las organizaciones necesitan ser adecuadas sistemáticamente a las condiciones ambientales

•Su investigación marco el surgimiento de la teória Situacional.
•Se concluyo que los problemas básicos son la diferenciación y la integración.
•Concepto de diferenciación: división de la organización en subsistemas o departamen/s
•Concepto de integración:es el proceso opuesto a las presiones del ambiente gral.






Joan Woodward La tecnología adoptada por la empresa es la que determina su estructura y su comportamiento organizacional.



Esta sociologa estudio la correlación entre los principios de administración de las diferentes teórias y el exito de la empresa.
•Las firmas fuerón clasificadas en tres grupos: Producción o factoria unitaria, Producción en masa o mecanizada y producción continua o automatizada.



•La tecnología empleada afecta el diseño organizacional.•Hay fuerte correlación entre la estructura organizacional y la previsibilidad de las técnicas de producción.•Existe una fuerte dependencia, entre la organización y su ambiente y la tecnología adoptada.



Ambiente
Es todo aquello que envuelve externamente a una  organización o a un sistema.
LO EXTERNO     INFLUYE   LO INTERNO
Como el Ambiente es vasto y complejo, ya que incluye todo lo que rodea a la organizacion, este puede analizarse en dos segmentos:
 Ambiente general

Es el macro ambiente, común a todas las organizaciones y tiene las siguientes condiciones:•Condiciones tecnológicas•Condiciones legales•Condiciones políticas•Condiciones económicas•Condiciones demográficas•Condiciones ecológicas•Condiciones culturales
 Ambiente de tarea

Es el ambiente particular de cada organización y esta constituido por:•Proveedores de insumos.•Clientes o usuarios.•Competidores.•Entidades reguladoras.


Tipo-logia de los ambientes



Según su estructura:
-Homogéneo:  Poca segmentación en mercados
-Heterogéneo: Mucha segmentación en los mercados.
Según su dinámica:
-Estables: Existen pocos cambios (Ninguno).
-Inestable: Muchos cambios (amb. dinámico).

TECNOLOGÍA
Junto con el ambiente, la tecnología es otra variable independiente que influye poderosamente sobre las características de una organización.
Todas las organizaciones utilizan alguna forma  de tecnología para ejecutar sus operaciones y realizar sus tareas y además cada una depende de algún tipo de tecnología para poder funcionar y alcanzar sus objetivos.

Es un elemento desarrollado en organizaciones y en  empresas, con base en conocimientos acumulados y aplicados en la ejecución de tareas con el fin de transformar.


La tecnología puede considerarse desde dos ángulos diferentes:

wTecnología como variable ambiental

La tecnología es un componente del medio ambiente en la medida en que las empresas adquieren y utilizan sistemas tecnológicos creados y desarrollados por otras empresas pertenecientes a su ambiente de tarea.


wTecnología como variable organizacional


La tecnología es un componente organizaciónal en la medida en que forma parte del sistema interno de la organización,incorporada a este y, por lo tanto influye en el y en su ambiente de tarea.
Algunos impactos importantes de la tecnología en nuestra sociedad.
Ayuda a  la capacidad del hombre para alcanzar objetivos individuales o colectivos.Produce efectos colaterales no intencionales, proporcionales en magnitud a los efectos deseados.Provee caminos alternativos que pueden seleccionarce en la consecución de los objetivos.



Proporciona herramientas para analizar y comprender sistemas complejos.
Proporciona conocimientos sobre nosotros mismos, lo cual permite definir aspectos de la condición humana.


En algunos campos  el desarrollo tecnológico ocurre con gran rapidez causando un gran   impacto en el ambiente y en las empresas que funcionan en este.

Mayor capacidad para disminuir el tiempo y la distancia en el transporte de carga y pasajeros, mediante ferrocarriles, automóviles,aviones,etc..

Mayor capacidad de generar, almacenar transportar y distribuir energía: electricidad, energía nuclear,rayos láser,etc..




•Mayor capacidad de diseñar y proyectar nuevos materiales y cambiar las propiedades de los ya existentes para que satisfagan mejor las necesidades.
•Mecanización o automatización de los procesos físicos para liberar el esfuerzo humano hacia otras actividades.
•Mecanización o automatización de ciertos procesos intelectuales hasta entonces reservados al ser humano.




La tecnología representa  una amplia área de aplicaciones intencionales cuyo contenido proviene de diversas ciencias.tecnología y ciencia van de la mano, pero no se confunden jamas.la tecnología se diferencia de la ciencia en dos características principales:
Puede ignorar las causas de los fenómenos que utiliza y encontrarse estrechamente ligada a preocupaciones económicas.
Tipología de thompson
Thompson propone una tipología de tecnologías, en la cual identifica tres tipos, de acuerdo con su disposición dentro de la organización.

Tecnología de eslabones en cadena.

Tecnología mediadora.
Tecnología intensiva.

 1. Tecnología de eslabones en cadena
Esta basada en la necesaria interdependencia en serie de las tareas para completar un producto, un tipo único de producción significa la necesidad de una tecnología única, y por lo tanto de criterios definidos para la elección de máquinas y herramientas, construcción de dispositivos para el flujo del trabajo, adquisición de materias primas y selección de operadores humanos, la repetición de los procesos productivos proporciona la experiencia de eliminar imperfecciones en la tecnología.
 2. Tecnología mediadora.
Algunas organizaciones tienen por función básica relacionar clientes que son o desean ser independientes. Los bancos comerciales relacionan a los depositantes con las personas que reciben préstamos; las compañías de seguros relacionan a quienes desean asociarse en riesgos comunes; las empresas de publicidad venden tiempo y espacio, y relacionan las diversas organizaciones por medio de los canales publicitarios; las compañías telefónicas relacionan a quiénes quieren llamar con los que quieren ser llamados; las agencias de empleos median en la búsqueda de oferta de empleo, la estandarización permite que la tecnología mediadora funcione en el tiempo y espacio, y asegura a cada segmento de la empresa que otros segmentos están funcionando de la misma manera.
 3. Tecnología intensiva.
Representa la centralización de una amplia variedad de habilidades y especializaciones en un único cliente, la tecnología intensiva requiere aplicar, parcial o completamente, todas las aptitudes potencialmente necesarias, de acuerdo con la combinación correcta que exija el caso o proyecto individual, la tecnología intensiva conduce, prácticamente, a un organización por proyectos, este tipo de organización, se ve reflejada en los hospitales y la industria de la construcción.



Clasificación de la tecnología
Thompson clasifica la tecnología en dos tipos básicos:


  1. Tecnología flexible:
  2.  la flexibilidad de la tecnología infiere a la amplitud con que las máquinas, el conocimiento técnico y las materias primas pueden ser utilizadas en otros productos o servicios. Dicha de otra manera es aquella que tiene varias y diferentes formalidades por ejemplo: la industria alimenticia, la automotriz, los medicamentos, etc.
  1. Tecnología fija:
  2.  es aquella que no puede utilizarse en otro productos o servicios. También puede decirse que es aquella que no esta cambiando continuamente por ejemplo: Las refinerías de petróleo, la siderúrgica, cemento y química.
    Sin embargo a pesar de la clasificación de Thompson existen otras, las cuales se mencionan a continuación:
    • Tecnología Blanda ("soft technology"). Se refiere a los conocimientos de tipo organizacional, administrativo y de comercialización excluyendo los aspectos técnicos.
    • Tecnología de Equipo. Es aquella cuyo desarrollo lo hace el fabricante de equipo y/o el proveedor de materia prima; la tecnología esta implícita en el equipo mismo, y generalmente se refiere a industrias de conversión como plástico, textiles y hules.
    • Tecnología de Operación. Es la que resulta de largos períodos de evolución; los conocimientos son productos de observación y experimentación de años en procesos productivos. En este tipo de tecnología es frecuente la incidencia de tecnologías de equipo y de proceso, por lo que a veces se le considera como una mezcla de condicionantes tecnológicas.
    • Tecnología de Producto. Es el conocimiento de las características y especificaciones de un producto o servicio diseñado de conformidad a las necesidades de los procesos de manufactura y del mercado. La tecnología específica para la fabricación del producto/servicio, su método, procedimiento, especificaciones de diseño, de materiales, de estándares y de mano de obra. Es el conjunto de conocimientos y experiencias que permite conocer la estructura, propiedades y características funcionales de un producto.
    • Tecnología Dura. Es la parte de conocimientos que se refiere a aspectos puramente técnicos de equipos, construcciones, procesos y materiales.
    • Tecnología Limpia. Término para designar las tecnologías que no contaminan y que utilizan los recursos naturales renovables y no renovables en forma racional.
    La influencia de la tecnología sea flexible es más perceptible cuando esta asociada al tipo de producto de la organización.
    • Producto concreto: producto que puede ser descrito con gran precisión, identificado con gran especialidad, medido y evaluada.
    • Producto abstracto: no permite descripción precisa, ni identificación o especialización claras.
     Ambas clasificaciones binarias pueden reunirse en una tipología de tecnología y productos que permite considerar las consecuencias para la elaboración de la política administrativa de una organización. De ahí surgen cuatro combinaciones:
    1. Tecnología fija y producto concreto: característica de las organizaciones en las cuales las posibilidades de cambio tecnológico son mínimas, e incluso difíciles, la formulación de la estrategia global de la organización se centra en la comercialización del producto, con especial refuerzo en el área de mercadeo, (empresas de automóviles)
    2. Tecnología fija y producto abstracto: Dentro de este tipo de tecnología se preocupa principalmente por influir en las partes pertinentes del ambiente de tarea para que acepten nuevos productos que la organización desea ofrecer, (instituciones educativas basadas en conocimientos altamente especializados y que ofrecen cursos variados)
    3. Tecnología flexible y producto concreto: La organización puede ejecutar cambios y adaptar las máquinas y equipos, las técnicas, los conocimientos y el personal, (dentro de esta tecnología se encuentran las empresas del campo de los plásticos, o de equipos electrónicos, sujetos a cambios e innovaciones tecnológicas constantes que obligan a que las tecnologías adoptadas, deban revaluarse, modificarse y adaptarse con mucha frecuencia.)
    4. Tecnología flexible y producto abstracto: Se encuentra en organizaciones con gran adaptabilidad al medio ambiente. La estrategia global se centra en obtener el consenso externo respecto del producto que va ofrecerse en el mercado (consenso de clientes y consenso de empleados), ya que las posibilidades de cambio tecnológico son muchas y el mayor problema de la organización reside en la sugerencia de la alternativa más adecuada un ejemplo básico son: las empresas de publicidad y relaciones públicas, las empresas de consultora administrativa, de consultora legal, auditoria, etc.
     Una organización comprometida con una tecnología especifica puede perder la oportunidad de producir determinado producto para otras organizaciones con tecnología más flexible, ya que la flexibilidad de la organización para cambiar de un producto a otro con relativa rapidez tiende a decrecer a medida que un tecnología se vuelve más especializada.
TIPOLOGIA DE PERROW.




Según Perrow, el termino tecnología se refiere a los medios empleados para transformar materias primas (humanas, simbólicas, o materiales) en bienes o servicios deseables.
Aquí pueden existir dos dimensiones.





•VARIABILIDAD DE LOS ESTIMULOS QUE SE
 PRESENTAN EN EL TRABAJO .
LA RELACION DE LOS INDIVIDUOS
ANTE LOS ESTÍMULOS RECIBIDOS
EN EL TRABAJO .
1. Grado en que la materia prima se percibe como poco conocida o muy conocida.
 2. Grado en que el trabajo es uniforme, rutinario y estándar, o cuando es variable, no uniforme cambiante.
 considera la tecnología como la característica que define las organizaciones.
la tecnología es una variable independiente, y la distribución para ejecutar las tareas es la variable dependiente

las organizaciones deben estudiarse como “totalidades”, en vez de tratar con procesos específicos o subsecciones.
De las diversas topologías propuestas hasta ahora, la tecnología es la mejor base para comparar las organizaciones
Conclusiones.
 Cada una de las teorías administrativas que se comentan aquí tienen un enfoque diferente para la administración de las organizaciones y cada una refleja los fenómenos históricos, sociales, culturales y económicos de su época, así como los problemas que preocupaban a sus autores. Por lo tanto no es correcto decir que una teoría es mas acertada que la otra y seria mejor decir que cada teoria presenta una solución dentro del enfoque escogido.



El enfoque contingencia busca comprender las relaciones que se establecen dentro de los subsistemas y entre ellos, así como entre la organización y su ambiente, y definir los estándares de relaciones o configuraciones de las variables. Este enfoque intenta comprender como operar en condiciones distintas y en circunstancias especificas y esta orientado a sugerir diseños organizacionales y acciones gerenciales apropiadas para situaciones especificas.

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VÍDEO TEORÍA CONTINGENCIAL