domingo, 20 de mayo de 2012

JUICCIO BIPTA LMTADA

DIALOGOS


Testigo 1.


 maría Alejandra Sanabria Hernández
- operaria – directora sindicato
10 años
J: ¿Por qué considera que estos siete aspectos para entablar las acusaciones en contra de la compañía?
A: Porque considero que estos  siete aspectos influyen en los  comportamientos físicos y psicológicos de nosotros como empleados.
J: ¿Me podría argumentar de qué manera los afectan estas falencias encontradas?
A: La falta de confianza y motivación nos afecta porque personas como el presidente y el director de producción nos tildan como holgazanes y maliciosos, lo cual nos desmotiva.
J: ¿Por qué considera usted que estas personas  los consideran como holgazanes, maliciosos  e indignos de confianza?
A: Considero que nos tildan de esta manera porque no hemos cumplido con los niveles de producción asignados por la compañía.
J: ¿porque no han podido alcanzar el nivel establecido de  la producción?
A: 
-          los niveles de producción son muy altos de alcanzar.
-          La remuneración no es equitativa. 
-          Falta de capacitación
-          Falta de normas que regulen los horario de los empleados, ya que atrasa la producción.
-          Hay desmotivación en los empleados.
J: ¿En la compañía existen políticas de contratación o desvinculación del personal?
A: No
J: ¿Usted ha visto alguna situación donde se evidencie esto? , de ser así describa la situación.
A: Si, una vez los supervisores tuvieron un problema con toro supervisor de mayor experiencia  y el director de producción decidió despedirlo, por esto la compañía recibió una demanda de miles de pesos, por indemnización.
J: ¿En la compañía existe algún tipo de norma y sanción que regule el horario que deben cumplir ustedes como empleados?
A: No
J: ¿Por qué les afecta?
A: porque  al no existir una norma se crea confusión y desorganización en nosotros.
J: ¿En caso de presentarse un inconveniente en la compañía a quien se dirigen ustedes?
A: Nos dirigimos al directivo que esté dispuesto a tendernos ya que no existe una unidad de mando, Autoridad y  nivel de jerárquico lo cual genera discusiones frente a nosotros.
J: ¿En su empresa existe capacitación?
A: No
J: ¿De qué manera siente que le afecta no tener una capacitación?
A: Esto nos afecta porque nos exponemos físicamente  hacer las labores sin conocer la manera adecuada de manejar las herramientas, lo cual afecta nuestra seguridad, también nos retrasa en la producción.
J: Ya que usted menciona la seguridad laboral de que manera la define en la compañía Bipta Ltd.
A: Realmente en Bipta no hay seguridad ya que los trabajadores nos vemos expuestos a llevar a cabo procesos de los cuales no tenemos un conocimiento adecuado, esto hace que se coloque en riesgo nuestra salud o en el peor de los casos nuestra vida, hay que tener en cuenta que no es una labor en la que se pueda desempeñar empíricamente, es necesario ser exactos con lo que se hace.



Testigo 2.


Johana: ¿usted es una empleada?
Diana: si
Johana: ¿usted recibió algún tipo de capacitación al ingresar a Bipta Ltda?
Diana: no
Johana: usted piensa o siente que le afecta no haber recibido capacitación
Diana: si
Johana: ¿por qué?
Diana: porque me siento inexperta e incapaz de cumplir a cabalidad con las funciones asignadas
Johana:¿usted piensa que si hubiese recibido capacitación sería mejor su desempeño y alcanzaría la producción que se le exige
Diana: si sería mejor mi desempeño, pero no alcanzaría la producción exigida para cada empleado ya que es muy alta, u ni siquiera mis compañeros que llevan varios años en la compañía lo han logrado
Johana: ¿usted les ha informado este inconveniente a sus superiores?
Diana: si he intentado comunicar este inconveniente con mis superiores pero no ha sido posible, ya que no existe una autoridad ni un nivel de jerarquía establecida  
Johana:¿usted nos puede mencionar alguna situación en la compañía donde se evidencie lo anteriormente,  expuesto por usted que no hay una autoridad ni un nivel jerárquico establecido
Diana: si yo he percibido que el presidente de la compañía se entromete en los asuntos de las diferentes áreas de la compañía en los cuales no debería, generando confusión e inestabilidad

Johana: gracias señorita diana 

Johana: no más preguntas su señoría.


Testigo 3.


NOMBRE: Lorena Nupan Quijano
CARGO: Operaria____
ANTIGÜEDAD: 5 años, a partir del 12 de abril de 2007 a 12 de abril de 2012
J: ¿Qué labores desempeña dentro de su cargo?
L: Operaria____
J: ¿Usted recibió algún tipo de capacitación?
L: No
J: ¿Usted piensa que el no recibir  capacitación les afecta en el desempeño laboral?
L: Si, por que no conocemos como realizar las funciones que nos asignan.
J: ¿Usted considera que el desconocimiento de las funciones  asignadas dentro de su cargo le puede generar inconvenientes?
L: Si
J: ¿De qué tipo?
L: El desconocimiento de estas funciones  me puede causar inconvenientes a nivel físico, adema de afectar mi desempeño para cumplir con la producción exigida.
J: ¿Por qué considera que la puede afectar en los aspectos que menciono anteriormente?
L: Porque en cuento a lo físico,  sin una capacitación previa estoy propensa  a sufrir accidentes  por no conocer la adecuada manipulación de las máquinas y con respecto al desempeño laboral en la producción me afecta por que disminuye mi nivel de  eficiencia.
Además los niveles establecidos para cada empleado en cuanto a la producción son más altos de lo que podemos cumplir  actualmente y existen otros aspectos  que afectan la producción.
J: ¿Cuando usted hace referencia  a la actualidad, lo hace porque el nivel de producción establecido cambio?
L: Si cambio, ahora incremento la producción, se realiza en línea y es medida a través de cronómetros. 
J: ¿Antes de implementar el nuevo sistema de producción, usted evidencio algún tipo de estudio y experimento previo?
L: No
J: ¿Usted piensa que el nivel de producción está por encima  de lo que puede alcanzar y lo podría considerar como explotación?
L: Si, está por encima de lo que cada uno puede producir, Considero que es una explotación por esto y por qué el pago no es equitativo con lo exigido.
J: ¿Tiene usted un jefe directo?
L: No
J: ¿A quién se dirige usted entonces en caso de alguna dificultad o inquietud?
L: A cualquier jefe que se encuentre disponible para atenderme pues no existe una autoridad definida. 

 

Testigo 4
 

J: Nombre, cargo y antigüedad en la compañía
L: Leidy Johana Barbosa Espitia
J: ¿Dentro de su experiencia laboral ha tenido contacto frecuente con los empleados que ha tenido a su cargo?
L: Si, inicie como asistente del director y posteriormente fui gerente del personal.
J: ¿Cómo fue su relación con el personal “subordinado” o cargo que tenía en la empresa donde laboro inicialmente?
L: Existen procesos de comunicación directos, tenia buen manejo y resultados con el personal, estaba dispuesta a escuchar las inquietudes y sugerencias de  los empleados.
J: ¿Usted mantiene una relación cordial con los empleados de la empresa Bipta Ltda.?
L: si
J: ¿porque?
L: porque considero que debe ser escuchados antes que juzgados.
J: ¿Los demás directivos comparten su pensamiento?
L: porque los directivos como el presidente y el director de producción piensan que son holgazanes y no son dignos de confianza, en lo cual no estoy de acuerdo.
J: ¿Usted en qué medida cree que este pensamiento afecta a los empleados?
L: Considero que es un factor muy importante, debido a que el empleado no recibe motivación y no es considerado como parte de la organización, esto hace que el empleado actué de una manera ineficiente y disminuya su actividad productiva.
J: ¿Considera que la remuneración para los empleados es equitativo?
L: No, ya que ahora se trabaja por medio de producción en línea, lo cual quiere decir que la producción y el esfuerzo del empleado son mayores.
J: ¿Cómo considera las condiciones físicas de trabajo?
L: Considero que las condicione son relativamente satisfactorias, porque no cuenta con las normas de seguridad adecuadas.
J: ¿en la compañía existe capacitación para los empleados?
L: Usted considera que los empleados se ven afectados en su seguridad debido a la falta de capacitación.
L: Si



Parte Demandante.
Fiscal: Nidia Johana López León.
Directivo: Leidy Johana Barbosa Espitia.
Empleado: Ana Lorena Nupan Quijano.
Empleado: María Alejandra Sanabria Hernández.
Empleado: Diana Mayerly Barrera Quevedo.

Argumento De La  Parte Demandante.                                    

1.       Falta de confianza y Motivación hacia el empleado.

Para  Ricardo Bautista- Presidente y Oswaldo Camargo -Director de producción  de Bipta Ltda. Ningún obrero es digno de confianza, también tildan a los empleados de holgazanes y maliciosos  por lo cual los empleados se sienten desmotivados.
Esto atenta encontra de lo establecido en la teoría humanista porque el empleado debe ser motivado y considerado como parte de la organización y así este actuara de una manera más eficiente incrementando la producción.

2.       No existe un procedimiento ni unas políticas bien definidas de contratación o desvinculación de personal.
Al no existir estas políticas no existe tampoco una disciplina como la mencionada por Fayol en sus 14 principios, y no solo no existe disciplina en este aspecto sino también en el control de los retardos y de las usencias, lo cual implica que los trabajadores piensen que no tienen control ni supervisión en este aspecto y actúen de manera autónoma. Sin  mantener  orientación, control  ni  supervisión competente según uno de los principios establecidos por Emerson. Al manejarse una producción en línea estos retardos y ausencias de algunos empleados perjudica a los demás ya que cada empleado mediante el nuevo sistema de producción debe estar especializado en una sola  labor.
3.  No existe una unidad de mando definida.
Los empleados se acercan a determinado  directivo según sus conveniencias personales, sin que exista un consenso en la toma de las decisiones. Esto genera discusiones frente a sus subalternos.


4. Falta de Capacitación.
En la compañía no hay un adiestramiento para el empleado por lo cual los empleados nuevos son inexpertos e incapaces en el trabajo llevando así la producción a la ineficiencia,  e incluso arriesgando su seguridad.
 Siendo que  el  adiestramiento según lo expuesto por Henry Laurence Gantt es fundamental para el buen funcionamiento de la empresa.
5. No se hizo un estudio de tiempos ni movimientos.
Oswaldo Camargo implemento un nuevo método de trabajo basado en los tiempos pero en ningún momento realizo un estudio o un experimento previo a la implementación de este nuevo método como si lo hizo Taylor en su experimento con el manipuleo de lingotes.
 De esta manera los empleados deben generar cantidades mucho más altas de las que tienen la capacidad de producir generando la  explotación de estos y considerándolos como Hombre maquina.
6. No existe una línea de autoridad ni de jerarquía establecida.
Según los Principios de Fayol, la autoridad y la jerarquía  son  imprescindibles dentro de cualquier organización porque mediante la autoridad se espera obediencia al darlas ordenes de manera concreta, por ejemplo Directivos como Ricardo bautista se  entrometen en asuntos en los cuales no deberían generando confusión e inestabilidad en las distintas áreas de la organización.
Además el Señor Ricardo Bautista presidente manifiesta que el área de producción a enfrentando problemas por la negligencia de algunos supervisores de producción al hacer obedecer los procedimientos en sus áreas de trabajo  con esta situación se ve reflejada la falta de autoridad y disciplina en la organización.

7. Seguridad laboral.
Los empleados no cuentan con la dotación requerida para manejar este tipo de químicos, además al no tener una  capacitación están poniendo  en riesgo su vida, pues es necesario tener un debido conocimiento  sobre los procesos de monitorización de la caldera se describe mediante una burbuja de datos,  la cual recibe  de esta flujos de datos continuos, presión, caudal del agua y vapor, y del operador un ajuste de la presión referencial;  Por lo tanto es necesario que la persona que va a llevar a cabo este procedimiento conozca muy detalladamente y exactamente lo que está haciendo, ya que el mínimo error  podría costarle la vida.
Esto ha sido denunciado también Por el Presidente de la compañía,  ya que él dice que se  han presentado reclamaciones por riesgos contra la seguridad, y se han incapacitado a varios obreros por uno o más días.

Contra  argumento.
1.       El sistema de producción en línea mejora el desempeño laboral.
La implementación del  método de producción en línea hace que cada empleado se especialice en una tarea es decir que exista una división del trabajo la cual anteriormente no se evidenciaba.
Lo anteriormente afirmado es verdad, pero no funciona de manera adecuada, porque  en la compañía no existen  normas que regulen los aspectos de la asistencia y los retardos, y  al implementar este sistema cada operario es imprescindible para el correcto funcionamiento de la producción pero si uno o más empleados falta la producción se frena y no se alcanzan los niveles exigidos de esta, que de por si están determinados muy por encima de los parámetros que puede alcanzar un empleado.
2.       Contratación De empleados.
La contratación del doble de  la cantidad de empleados hace que la empresa crezca más y se incremente también la producción lo cual beneficia al personal y a la compañía.
La contratación del personal nuevo es algo que al contrario de beneficiar a los empleados los perjudica porque no existe ningún tipo de capacitación y arriesgan la integridad de todos aquellos que laboran en la compañía e incrementan los niveles de la producción y si estás personas no están capacitadas difícilmente alcanzaran las metas propuestas que como se menciono anteriormente están muy por encima de lo que un empleado pueda alcanzar.  Además esto también genera conflictos porque los equipos de trabajo incrementaron considerablemente de 5 o 6 personas a 50 con 2 supervisores mientras que antes para ese grupo reducido tenían tan solo un supervisor.
Además no existen políticas de contratación definidas dentro de la empresa y se realizan despidos sin una causa justificada.
3.       Los empleados son holgazanes tienen retardos e inasistencias al trabajo constantes.
Los empleados cuando no consideran necesario asistir no asisten.
Esto es verdad pero se debe a la falta control y normas establecidas en cuanto a esto lo cual no es un inconveniente ni un problema de los empleados si no de la parte administrativa de la compañía.



Parte final Demanda.
Bipta Ltda consideramos que es una compañía  en la cual hace falta organización, disciplina y autoridad pilares fundamentales para cualquier organización,  en donde no se garantiza el bienestar laboral, la remuneración equitativa, capacitación, ni confianza en los empleados, además los niveles de producción exigidos para cada uno de ellos rayan en la explotación, estos aspectos atentan en contra  de la parte física y psicológica de los empleados y les impide trabajar de una manera eficiente.
Si una empresa no tiene una estructura definida difícilmente se podrá mantener en pie y tendrá un claro objetivo o meta trazada.


sábado, 12 de mayo de 2012

TEORIA SISTEMATICA , TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, TEORIA SITUACIONAL Y TEORIA CONTINGENCIAL

TEORIA SISTEMATICA



ENFOQUE
  
En un sentido amplio, la teoría general de los sistemas se presenta como una forma sistemática y científica de aproximación y representación de la realidad y, al mismo tiempo, como una orientación hacia una práctica estimulante para formas de trabajo interdisciplinarias.




TEORIA 

La TGS afirma que las propiedades de los sistemas, no pueden ser descritos en términos de sus elementos separados; su comprensión se presenta cuando se estudian globalmente.

La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:

  1. Los sistemas existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro más grande.
  2. Los sistemas son abiertos: es consecuencia del anterior. Cada sistema que se examine, excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía.
  3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura: para los sistemas biológicos y mecánicos esta afirmación es intuitiva. Los tejidos musculares por ejemplo, se contraen porque están constituidos por una estructura celular que permite contracciones.



AÑO

La TGS surgió con los trabajos del alemán Ludwig Von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968.La TGS.

REPRESENTANTES 


     
   

 

  
  Norbert Wiener  (1894-1964)

     Fue un matemático estadounidense, conocido como el fundador de la cibernética.  Acuñó el término en su libro Cibernética o el control y comunicación en animales y máquinas, publicado en 1948.





     
    L. von Bertalanffy  (1901-1972)

   Biólogo austríaco que realizó inmensas contribuciones en el campo dela educación, la historia, la filosofía, la sociología y la cibernética, pionero en laconcepción organicista de la biología y recordado principalmente por la Teoríageneral de los sistemas.
   





 
       Herbert Simon (1916-2001)

 




* Economista, politólogo y teórico de las ciencias sociales estadounidense. En 1978 le fue concedido el Premio Nobel de Economía por ser uno de los investigadores más importantes en el terreno interdisciplinario y porque su trabajo ha contribuido a racionalizar el proceso de toma de decisiones



 
       




    James E. Rosenzweig  
       










       
        

      Richard. Johnson
    
     
 












     
                  Fremont Kast











FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS


SUPUESTOS

-Tendencia a la integración de las diversas ciencias.
-Estudiar campos no físicos del conocimiento científico.
-Orientarse a la teoría de sistemas.
-Aproximación al objeto de la unidad de la ciencia.
-Integración en la administración científica.

CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS 

-Propósito u objetivo- Las unidades u elementos, así como las relaciones, definen un distribución que trata de alcanzar un objetivo.
-Globalismo- Todo sistema tiene naturaleza orgánica; cualquier estimulo en cualquier unidad del sistema afectará a todas las demás unidades debido a la relación existente entre ellas.
-Entropía- Tendencia que tienen los sistemas al desgaste o desintegración, es decir, a medida que la entropía aumenta los sistemas se descomponen en estados más simples.
-Homeostasis- Equilibrio dinámico entre las partes del sistema, esto es, la tendencia de los sistemas a adaptarse con el equilibrio de los cambios internos y externos del ambiente.
-Equifinalidad.- Se refiere al hecho que un sistema vivo a partir de distintas condiciones iniciales y por distintos caminos llega a un mismo estado final. No importa el proceso que reciba, el resultado es el mismo.

CLASIFICACIÓN DE LOS SISTEMAS 

-Sistemas naturales: Son los existentes en el ambiente.
-Sistemas artificiales: Son los creados por el hombre.
-Sistemas sociales: Integrados por personas cuyo objetivo tiene un fin común.
-Sistemas hombre-máquina: Emplean equipo u otra clase de objetivos, que a veces se quiere lograr la autosuficiencia.
Sistemas abiertos: Intercambian materia y energía con el ambiente continuamente.
-Sistemas cerrados: No presentan intercambio con el ambiente que los rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental.
-Sistemas temporales: Duran cierto periodo de tiempo y posteriormente desaparecen.
-Sistemas permanentes: Duran mucho más que las operaciones que en ellos realiza el ser humano, es decir, el factor tiempo es más constante.
-Sistemas estables: S